Arbeitsrecht: Gleichbehandlung und Betriebsübung

Das Arbeitsrecht stellt sicher, dass Beschäftigte fair behandelt werden und unter bestimmten Umständen Ansprüche erwerben, die nicht explizit in ihrem schriftlichen Vertrag festgehalten sind. Ein zentraler Pfeiler ist dabei das Prinzip der Gleichbehandlung sowie die Entstehung von rechtlichen Verpflichtungen durch regelmäßige Gewohnheiten im Betrieb.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bezieht sich auf die begünstigenden Maßnahmen des Arbeitgebers, wobei Schlech­ter­stel­lun­g ge­genüber ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mern (nicht aber Bes­ser­stel­lun­g) verboten wird.

Einige Gesetze enthalten ausführ­li­che Re­ge­lun­gen über ver­bo­te­ne Gründe für Schlech­ter­stel­lun­g. Diese sind z.B. die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te von Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (>>>hier mehr lernen>>>).

Der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsverhältnis

Im Zentrum der personellen Gleichbehandlung steht das Verbot der Willkür. Ein Arbeitgeber darf einzelne Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund schlechter stellen als andere Beschäftigte, sofern sich diese in einer vergleichbaren Situation befinden. Dieser Grundsatz greift vor allem dann, wenn der Arbeitgeber eine Maßnahme einseitig gestaltet und festlegt. Eine wesentliche Ausnahme bildet hierbei der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Wenn spezifische Bedingungen bereits individuell im Arbeitsvertrag vereinbart wurden, finden diese vorrangig Anwendung, auch wenn sie von der Behandlung anderer Kollegen abweichen.

Die Entstehung einer betrieblichen Übung

Neben der Gleichbehandlung spielt der Faktor Zeit eine entscheidende Rolle für die Entstehung von Ansprüchen. Erbringt ein Arbeitgeber eine freiwillige Leistung oder gewährt eine Vergünstigung wiederkehrend, in der Regel mindestens dreimal hintereinander, kann daraus eine sogenannte betriebliche Übung erwachsen. In diesem Fall entsteht für die Arbeitnehmer ein Rechtsanspruch auf diese Leistung für die Zukunft. Dies lässt sich jedoch vermeiden, wenn der Arbeitgeber von Beginn an einen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt und damit klarstellt, dass aus der wiederholten Zahlung kein dauerhafter Anspruch für die Zukunft abgeleitet werden kann. Eine Ausnahme, die den Arbeitgeber von der Fortführung einer solchen Übung entbinden kann, liegt vor, wenn der Fortbestand des Betriebes durch eine existenzgefährdende Lage bedroht ist.

Betriebliche Übung entsteht also dann, wenn eine bestimmte Leistung vom Arbeitgeber einer Vielzahl oder zumindest einer abgrenzbaren Gruppe von Arbeitnehmern freiwillig und auf regelmäßiger Basis gewährt wird. Die dadurch entstandenen Ansprüche werden zum (ungeschriebenen / gewohnheitsrechtlichen) Inhalt der Arbeitsverträge.

Merkmale und Beispiele für freiwillige Leistungen

Freiwillige Leistungen zeichnen sich dadurch aus, dass die Beschäftigten zunächst weder durch das Gesetz noch durch bestehende Verträge wie den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung einen rechtlichen Anspruch darauf haben. Der Arbeitgeber entscheidet sich aus eigenem Antrieb dazu, diese zusätzlichen Vorteile zu gewähren.

In der betrieblichen Praxis gibt es vielfältige Formen solcher Zuwendungen. Dazu gehören finanzielle Unterstützungen wie vermögenswirksame Leistungen, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder verschiedene Prämien. Auch die Übernahme von Kosten, beispielsweise für Fahrtwege, Verpflegung oder Fortbildungen, fällt unter diese Kategorie. Darüber hinaus können freiwillige Regelungen auch die Arbeitsgestaltung betreffen, wie etwa großzügigere Urlaubs- und Pausenzeiten, die über das gesetzlich vorgeschriebene Maß hinausgehen.

Der Arbeitgeber darf selber über eine Zahlung einer freiwilligen Leistung entscheiden. Falls über die Verteilung der Zahlung unter den Mitarbeiter entschieden werden sollte, ist der Betriebsrat (nach dem § 87(1) Nummer 10) zu beteiligen.

Diese Ansprüche können daher nur auf bestimmte Weise beseitigt bzw. ausgeschlossen werden (>>>hier mehr lernen>>>).