Arbeitsrecht: Weisungsrecht / Direktionsrecht des Arbeitgebers

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers bildet im deutschen Arbeitsrecht die Grundlage dafür, wie die Zusammenarbeit im Alltag gestaltet wird. Es ermöglicht eine flexible Steuerung der Arbeitsleistung, ohne dass für jede Detailänderung der Arbeitsvertrag angepasst werden muss. Dabei gibt es klare rechtliche Grenzen, die sowohl den Inhalt als auch den Rahmen der Weisungen betreffen.

Damit Ar­beit­ge­ber seine Betriebsabläufe ent­spre­chend den wech­seln­den Er­for­der­nis­sen steuern und ordnen könnte, steht ihm das Wei­sungs­recht zu. Dieses Recht ist ein fester Bestandsteil des Arbeitsverhältnisses: Der Ar­beit­neh­mer muss die Wei­sung be­fol­gen, ohne damit einverstanden sein zu müssen.

Die Grundlagen des Weisungsrechts

Das Direktionsrecht erlaubt es dem Arbeitgeber, die Einzelheiten der vertraglich vereinbarten Arbeit näher festzulegen. Dies bezieht sich vor allem auf den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber darf diese Vorgaben nach billigem Ermessen treffen. Das bedeutet, dass er nicht willkürlich handeln darf, sondern die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen muss. Eine Weisung ist nur dann zulässig, wenn die entsprechenden Arbeitsbedingungen nicht bereits durch andere Regelungen fest definiert sind.

Grenzen der Weisungsbefugnis

Die Freiheit des Arbeitgebers wird durch verschiedene rechtliche Dokumente eingeschränkt. Wenn bestimmte Details bereits im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem anwendbaren Tarifvertrag festgelegt sind, geht diese Festlegung dem Direktionsrecht vor. Auch gesetzliche Vorschriften setzen hier einen Rahmen. Ein wesentlicher Grundsatz bei der Ausübung dieses Rechts ist, dass das Gesamtbild der ursprünglich vereinbarten Tätigkeit durch eine einzelne Weisung nicht grundlegend verändert werden darf.

Ausnahmen in Sondersituationen

In außergewöhnlichen Fällen sind die Befugnisse des Arbeitgebers erweitert. Er kann seinem Mitarbeiter dann eine Arbeit zuweisen, die von der eigentlich vereinbarten Tätigkeit abweicht. Auch der Einsatz an einem anderen Ort oder für einen anderen Arbeitgeber ist unter besonderen Umständen möglich. Damit solche Maßnahmen rechtmäßig sind, müssen sie vorübergehend sein, wobei ein Zeitraum von höchstens einem Monat als Richtwert gilt. Zudem muss die andersartige Tätigkeit für den Arbeitnehmer zumutbar sein.