Arbeitsrecht: Formfreiheit des Arbeitsvertrages

Im deutschen Arbeitsrecht ist die Gestaltung von Arbeitsverhältnissen ein zentrales Thema, das durch den Grundsatz der Vertragsfreiheit geprägt wird. Dieser Grundsatz erlaubt es Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die Bedingungen ihrer Zusammenarbeit weitgehend eigenständig festzulegen. Ein wesentlicher Aspekt dabei ist die Frage, in welcher Form ein solcher Vertrag geschlossen werden muss und welche gesetzlichen Rahmenbedingungen dabei zu beachten sind.

Unter der Formfreiheit versteht man, dass Verträge grundsätzlich ohne eine bestimmte Form abgeschlossen werden können, es sei denn, die Form bzw. Schriftform im Gesetz bestimmt ist. In diesem Fall ist die Formfreiheit nicht mehr gegeben.

Grundsätzlich darf ein unbefristeter Arbeitsvertrag auch mündlich oder konkludent abgeschlossen werden. Verträge, die auf diese Weise abgeschlossen werden, sind voll wirksam. (Dies ergibt sich aus § 105 Absatz 1 Satz 1 GewO).

Der Grundsatz der Formfreiheit im Arbeitsrecht

Nach den Bestimmungen der Gewerbeordnung gilt für den Abschluss von Arbeitsverträgen grundsätzlich die Formfreiheit. Das bedeutet, dass vom Gesetzgeber keine spezifische Form zwingend vorgeschrieben ist, damit eine rechtlich bindende Vereinbarung zwischen den Parteien entsteht. Ein Arbeitsverhältnis kann daher auf unterschiedliche Weise begründet werden. Neben der klassischen schriftlichen Variante ist es ebenso möglich, einen Vertrag mündlich oder sogar fernmündlich, zum Beispiel über ein Telefonat, wirksam abzuschließen. Diese Flexibilität soll den Einstieg in ein Beschäftigungsverhältnis erleichtern und unnötige bürokratische Hürden vermeiden.

Zustandekommen durch konkludentes Handeln

Ein Vertrag kann nicht nur durch ausdrückliche Worte, sondern auch durch schlüssiges Verhalten, das sogenannte konkludente Handeln, entstehen. Hierbei wird die Willenserklärung einer Partei durch Taten statt durch Worte zum Ausdruck gebracht. Ein typisches Beispiel hierfür ist die tatsächliche Aufnahme der Arbeit durch den Arbeitnehmer mit Wissen und Duldung des Arbeitgebers. Wenn jemand seine Tätigkeit beginnt und der Arbeitgeber dies akzeptiert, wird damit das Einverständnis mit dem Vertragsangebot signalisiert, auch ohne dass zuvor ein Dokument unterzeichnet oder eine mündliche Absprache getroffen wurde. Das Handeln ersetzt in diesem Fall die explizite Erklärung.

Gesetzliche Ausnahmen vom Grundsatz der Formfreiheit

Obwohl die Formfreiheit die Regel darstellt, gibt es bedeutende Ausnahmen, in denen das Gesetz zum Schutz der Beteiligten oder zur Sicherung der Beweiskraft die Schriftform zwingend verlangt. Dies betrifft insbesondere Ausbildungsverträge, die spätestens vor Beginn der Ausbildung schriftlich fixiert sein müssen. Auch bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Schriftform für die Wirksamkeit der Befristung unerlässlich. Ebenso müssen Arbeitnehmerüberlassungsverträge schriftlich abgeschlossen werden. Diese Anforderungen dienen der Klarheit über die Dauer und die Art des Verhältnisses und schützen vor Missverständnissen über wesentliche Vertragsinhalte.

Kollektivrechtliche Vereinbarungen und Schriftformerfordernis

Zusätzlich zu den gesetzlichen Einzelregelungen können auch kollektivrechtliche Vereinbarungen die Form eines Arbeitsvertrages beeinflussen. Wenn ein anwendbarer Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung ausdrücklich die Schriftform vorsieht, muss diese Vorgabe zwingend eingehalten werden. Darüber hinaus unterliegen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen selbst grundsätzlich dem Schriftformerfordernis gemäß den entsprechenden arbeitsrechtlichen Gesetzen. Damit wird sichergestellt, dass die weitreichenden Regelungen dieser Verträge für alle betroffenen Parteien jederzeit nachvollziehbar und dokumentiert sind.

Falls die Schriftform gesetzlich vorgegeben wurde, kann der Vertrag für nichtig erklärt werden, wenn die Schriftform fehlen sollte. So sieht § 623 BGB für die Aufhebungsverträge die Schriftform vor. Der Aufhebungsvertrag ist nichtig, wenn er nicht schriftlich abgeschlossen wird (>>>hier mehr lernen>>>).

Gemäß § 2 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.