Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages besitzen eine besondere Kraft im Arbeitsverhältnis. Sie gelten für die beteiligten Parteien unmittelbar, was bedeutet, dass keine weiteren vertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig sind, damit die tariflichen Regeln wirksam werden. Zudem sind diese Normen zwingend. Das bedeutet, dass Abweichungen, die den Arbeitnehmer schlechter stellen als im Tarifvertrag vorgesehen, grundsätzlich unwirksam sind. Eine Ausnahme hiervon besteht nur dann, wenn der Tarifvertrag selbst durch eine sogenannte Öffnungsklausel solche Abweichungen ausdrücklich zulässt.
Also falls eine bestimmte Regelung im Tarifvertrag vorhanden ist, kann ohne Öffnungsklausel im Tarifvertrag keine entsprechende Regelung in einer Betriebsvereinbarung gelten gemacht werden. Ohne solche Öffnungsklausel wäre jedoch eine abweichende Regelung zum Gunsten des Arbeitnehmers im Einzelarbeitsvertrag möglich.
Interessanterweise endet die Wirkung der Tarifnormen nicht abrupt mit dem Zeitablauf des Vertrages. Sie gelten nach Ablauf des Tarifvertrages so lange weiter, bis sie durch eine neue Abmachung ersetzt werden. Auch wenn ein Beteiligter seine Mitgliedschaft in der tarifschließenden Organisation kündigt, behalten die Normen ihre Gültigkeit bei, bis der Tarifvertrag offiziell endet.
Interessanterweise endet die Wirkung der Tarifnormen nicht abrupt mit dem Zeitablauf des Vertrages. Sie gelten nach Ablauf des Tarifvertrages so lange weiter, bis sie durch eine neue Abmachung ersetzt werden. Auch wenn ein Beteiligter seine Mitgliedschaft in der tarifschließenden Organisation kündigt, behalten die Normen ihre Gültigkeit bei, bis der Tarifvertrag offiziell endet.
Wichtig ist zu beachten, dass die Tarifgebundenheit bei der Kündigung der Mitgliedschaft erst mit der Beendigung des laufenden Tarifvertrages entfällt.
Die tarifvertraglichen Normen dürfen auch von gesetzlichen Regelungen abweichen, falls solche Abweichungen im konkreten Gesetz zugelassen ist. So beispielweise darf im Tarifvertrag eine Ausnahme von der Regelung über die gesetzliche Kündigungsfrist von Arbeitsverhältnis von 4 Wochen (§ 622(1) BGB) gemacht werden, weil dies im § 622(6) erlaubt ist. Nach dem Paragraf darf die Kündigungsfrist für einen Arbeitnehmer nicht länger als die Kündigungsfrist für einen Arbeitgeber sein. Deswegen darf die im Tarifvertrag vereinbarte Kündigungsfrist für die Parteien gleich gesetzt werden (zum Beispiel 3 Monate). Sonst wird die Regelung im Tarifvertrag ungültig und die gesetzliche Regelung wird weiterhin gelten.
Das Günstigkeitsprinzip im Einzelvertrag
Obwohl der Tarifvertrag einen festen Rahmen vorgibt, bleibt Raum für individuelle Absprachen im Einzelarbeitsvertrag. Solche Abweichungen sind jedoch nur unter bestimmten Bedingungen zulässig. Sie müssen entweder durch den Tarifvertrag explizit gestattet sein oder eine Verbesserung für den Arbeitnehmer darstellen. Wenn ein Arbeitsvertrag also bessere Konditionen bietet als der Tarifvertrag, zum Beispiel mehr Urlaubstage oder ein höheres Gehalt, ist dies rechtlich zulässig.
Obwohl der Tarifvertrag einen festen Rahmen vorgibt, bleibt Raum für individuelle Absprachen im Einzelarbeitsvertrag. Solche Abweichungen sind jedoch nur unter bestimmten Bedingungen zulässig. Sie müssen entweder durch den Tarifvertrag explizit gestattet sein oder eine Verbesserung für den Arbeitnehmer darstellen. Wenn ein Arbeitsvertrag also bessere Konditionen bietet als der Tarifvertrag, zum Beispiel mehr Urlaubstage oder ein höheres Gehalt, ist dies rechtlich zulässig.
Arten von Tarifverträgen
In der Praxis unterscheidet man verschiedene Kategorien von Tarifverträgen, die jeweils unterschiedliche Aspekte des Arbeitslebens regeln. Der Rahmen- oder Manteltarifvertrag bildet das Fundament, indem er allgemeine Arbeitsbedingungen festlegt, die über einen längeren Zeitraum gleich bleiben sollen. Dazu gehören beispielsweise Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit, zum Urlaubsanspruch sowie Bestimmungen zu Mehrarbeit oder zur Arbeit an Sonn- und Feiertagen.
Daneben gibt es Lohn- und Gehaltstarife. Diese Verträge konzentrieren sich spezifisch auf die Vergütung. Sie teilen Tätigkeiten in verschiedene Lohn- oder Gehaltsgruppen ein, wobei die Eingruppierung meist nach der Vorbildung des Arbeitnehmers oder dem Schwierigkeitsgrad der jeweiligen Arbeitsaufgabe erfolgt.
Ein dritter Bereich sind Tarifverträge über Sonderleistungen. Diese regeln zusätzliche finanzielle Leistungen, die über das monatliche Grundgehalt hinausgehen. Hierzu zählen beispielsweise vermögenswirksame Leistungen, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder auch Unterstützungen zu besonderen Anlässen wie eine Heiratsbeihilfe.
In der Praxis unterscheidet man verschiedene Kategorien von Tarifverträgen, die jeweils unterschiedliche Aspekte des Arbeitslebens regeln. Der Rahmen- oder Manteltarifvertrag bildet das Fundament, indem er allgemeine Arbeitsbedingungen festlegt, die über einen längeren Zeitraum gleich bleiben sollen. Dazu gehören beispielsweise Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit, zum Urlaubsanspruch sowie Bestimmungen zu Mehrarbeit oder zur Arbeit an Sonn- und Feiertagen.
Daneben gibt es Lohn- und Gehaltstarife. Diese Verträge konzentrieren sich spezifisch auf die Vergütung. Sie teilen Tätigkeiten in verschiedene Lohn- oder Gehaltsgruppen ein, wobei die Eingruppierung meist nach der Vorbildung des Arbeitnehmers oder dem Schwierigkeitsgrad der jeweiligen Arbeitsaufgabe erfolgt.
Ein dritter Bereich sind Tarifverträge über Sonderleistungen. Diese regeln zusätzliche finanzielle Leistungen, die über das monatliche Grundgehalt hinausgehen. Hierzu zählen beispielsweise vermögenswirksame Leistungen, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder auch Unterstützungen zu besonderen Anlässen wie eine Heiratsbeihilfe.
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