Arbeitsrecht: Unzulässige Fragen (2)

Im deutschen Arbeitsrecht ist die Interaktion zwischen Arbeitgebern und Bewerbern durch klare Regeln geschützt. Ein zentraler Aspekt ist dabei das Fragerecht des Arbeitgebers, das durch das Persönlichkeitsrecht des Einzelnen begrenzt wird. Grundsätzlich sind Fragen unzulässig, die keinen direkten Bezug zur geplanten Tätigkeit aufweisen.

Grenzen des Fragerechts bei Vorstrafen

Arbeitgeber dürfen sich nach Vorstrafen erkundigen, wenn diese die Eignung für die angestrebte Arbeitsstelle infrage stellen. Eine pauschale Abfrage der gesamten kriminellen Historie ist jedoch nicht gestattet. Besonders wichtig ist hierbei der Schutz durch das Bundeszentralregister. Wenn eine Strafe dort bereits zu tilgen ist, darf ein Bewerber sich rechtlich als unbestraft bezeichnen und muss die Verurteilung gegenüber dem potenziellen Arbeitgeber nicht erwähnen.

Die Frage nach Vorstrafen stellte keine Diskriminierung nach dem AGG dar, wenn diese für die Tätigkeit relevant wäre. Beispielweise wie die Tätigkeit eines Finanzbuchalters, wobei sich um eine besondere Vertrauensstellung handelt.  

Eine solche nicht beantwortete bzw. nicht wahrheitsgemäß beantwortete Frage bei Vorstellungsgespräch bzw. in einem Personalfragebogen wäre eine arglistige Täuschung und damit berechtigt den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages (§ 123(1) BGB). Die Anfechtung muss innerhalb eines Jahres erfolgen (§ 124(1) BGB).

Konfessionszugehörigkeit und Weltanschauung

Die Frage nach der Religionszugehörigkeit oder der persönlichen Weltanschauung ist im Bewerbungsverfahren in der Regel nicht zulässig. Es gibt jedoch spezifische Ausnahmen, in denen diese Informationen rechtmäßig erhoben werden dürfen. Ein klassischer Fall ist die Zeit nach der Einstellung, damit der Arbeitgeber die Kirchensteuer korrekt abführen kann.

Zudem haben kirchliche Einrichtungen als Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an diesen Informationen. Eine weitere Ausnahme besteht dann, wenn religiöse Gebote oder Verbote einen direkten Einfluss auf die künftige Arbeitsleistung haben könnten.

Die Offenbarungspflicht des Bewerbers

Bewerber sind grundsätzlich nicht verpflichtet, Informationen über sich preiszugeben, nach denen nicht ausdrücklich gefragt wurde. Dies ändert sich jedoch bei Tatsachen, welche die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung erheblich gefährden oder sogar ganz ausschließen. In solchen Fällen greift die sogenannte Offenbarungspflicht. Der Bewerber muss dann von sich aus auf Umstände hinweisen, die dem Arbeitsverhältnis entgegenstehen.

Beispiele für meldepflichtige Einschränkungen

Die Offenbarungspflicht umfasst verschiedene Lebensbereiche, sofern sie die Arbeit direkt betreffen. Dazu gehören Krankheiten oder gesundheitliche Beschwerden, die eine Ausübung der Tätigkeit unmöglich machen. Ebenso müssen Kraftfahrer den Entzug ihrer Fahrerlaubnis offenlegen. Ein weiterer kritischer Punkt sind rechtskräftige Verurteilungen, wenn eine baldige Strafverbüßung bevorsteht, die den Antritt der Stelle verhindern würde.