Betriebsverfassungsrecht: Mit­be­stim­mungs­recht in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, wobei der Bereich der sozialen Angelegenheiten eine besonders starke Stellung der Arbeitnehmervertreter vorsieht. Ein zentraler Pfeiler ist hierbei das Mitbestimmungsrecht, das sicherstellt, dass wichtige Entscheidungen nicht einseitig getroffen werden.

Nach § 87(1) be­steht das Mit­be­stim­mungs­recht in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten nur, so­weit ei­ne ge­setz­lich oder ta­rif­li­che Re­ge­lung nicht be­steht. Wenn keine Regelung gibt, muss der Arbeitgeber, wenn er ei­ne mitbestimmungspflichtige An­ge­le­gen­heit re­geln möch­te, auf den Be­triebs­rat zu­kom­men und ei­ne Ei­ni­gung mit ihm her­beiführen. Über die im § 87 BetrVG erwähnten Angelegenheiten können schriftliche Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat abgeschlossen werden.

Zwingende Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Dies betrifft zunächst die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer. Auch bei der Gestaltung der Arbeitszeit, also deren Verteilung, Verkürzung oder Verlängerung sowie der Festlegung von Pausen, muss eine Einigung erzielt werden. Ebenso verhält es sich mit der Festlegung von Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte. Zu Fragen der betrieblichen Ordnung und des Verhaltens gehören beispielsweise Fragen, wie Tragen der einheitlichen Kleidung, Durchführung der Taschenkontrollen oder Einführung des Rauchverbots (§ 87(1) Nr. 1 BetrVG).

Ein weiterer wichtiger Bereich umfasst die Urlaubsgestaltung. Hierzu gehören die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, die Urlaubsplanung sowie die Festlegung von Betriebsferien oder Urlaubssperren. Wenn technische Einrichtungen eingeführt werden, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, ist die Zustimmung des Betriebsrats ebenfalls zwingend erforderlich.

Die Einführung von Bereitschaftsdiensten fällt unter das Recht des Betriebsrates bei den Fragen der Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen (§ 87(1) Nr. 3 BetrVG), falls der Bereitschaftsdienst die Dauer der betriebsüblichen Arbeitszeit vorübergehend überschreitet. Der Betriebsrat hat auch ein Mitbestimmungsrecht bei der Entscheidung, ob der entsprechende Arbeitsanfall durch Einrichtung eines Bereitschaftsdienstes abgedeckt werden soll. 

Gesundheitsschutz und Entlohnungsgrundsätze

Der Schutz der Beschäftigten spielt eine wesentliche Rolle. Daher erstreckt sich die Mitbestimmung auf Maßnahmen zur Unfallverhütung, die Arbeitssicherheit und den allgemeinen Gesundheitsschutz. Auch soziale Einrichtungen des Betriebs sowie die Zuweisung und Kündigung von Dienstwohnungen fallen unter diese Regelung.

Im Bereich der Vergütung bestimmt der Betriebsrat bei der Lohngestaltung mit. Dies umfasst die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung von Entlohnungsmethoden sowie die Festlegung von Akkord und Prämiensätzen. Schließlich gehören auch modernere Themen wie das betriebliche Vorschlagswesen, die Ausgestaltung von Gruppenarbeit und Aspekte der digitalen Arbeit zum Kernbereich der zwingenden Mitbestimmung.

Wichtig!!!: Das Mitbestimmungsrecht umfasst nicht die direkte Festlegung der konkreten Höhe der Löhne (daher können Arbeitsentgelte i.d.R. nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 74 Abs. 3 BetrVG)), sondern die Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung (§ 87(1) Nr. 10 BetrVG).

Wichtig!!!: Der Betriebsrat ist bei freiwilligen Leistungen nur hinsichtlich eventueller Verteilungsgrundsätze nach § 87(1) Nr. 10 BetrVG zu beteiligen, nicht jedoch bei der Entscheidung über eine Zahlung.

Freiwillige Betriebsvereinbarungen

Über die gesetzlich vorgeschriebenen Punkte hinaus bietet Paragraph 88 des Betriebsverfassungsgesetzes Raum für freiwillige Betriebsvereinbarungen. Arbeitgeber und Betriebsrat können hierbei zusätzliche Regelungen treffen, die über das Mindestmaß hinausgehen. Dies betrifft beispielsweise zusätzliche Maßnahmen zum Arbeitsschutz oder Umweltschutz sowie die Förderung der Vermögensbildung.

Ein besonderer Fokus liegt in diesem Bereich auf gesellschaftlich relevanten Themen innerhalb des Betriebs. Dazu zählen die Integration ausländischer Arbeitnehmer, die aktive Bekämpfung von Rassismus sowie die Eingliederung schwerbehinderter Menschen. Auch die Errichtung und Verwaltung von zusätzlichen sozialen Einrichtungen kann hier vereinbart werden.

Betrieblicher Arbeits- und Umweltschutz

Die Überwachung der geltenden Vorschriften ist eine Kernaufgabe der Betriebspartner. Gemäß Paragraph 89 des Betriebsverfassungsgesetzes ist der Betriebsrat dazu verpflichtet, sich für die Durchführung der Bestimmungen zum Arbeitsschutz und zur Unfallverhütung einzusetzen. Er fungiert hierbei als Kontrollinstanz und Ansprechpartner für die Belegschaft.

Gleichzeitig besteht für den Arbeitgeber und die zuständigen Behörden die Pflicht, den Betriebsrat bei allen entsprechenden Besichtigungen und Fragen hinzuzuziehen. Diese enge Einbindung garantiert, dass die Interessen und die Sicherheit der Arbeitnehmer bei allen betrieblichen Abläufen und behördlichen Prüfungen angemessen berücksichtigt werden.

Über die Zusammensetzung und Konkretisierung der Aufgaben des Arbeitsschutzausschusses hat der Betriebsrat mitzubestimmen (§ 87(1) Nr. 7 BetrVG). Der Betriebsrat kann die Bildung des Arbeitsschutzausschusses allerdings nicht über sein Mitbestimmungsrecht (Initiativrecht) aus § 87 BetrVG erzwingen: Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Bildung eines Arbeitsschutzausschusses nicht nach, kann sich der Betriebsrat an die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden (§ 89(2) BetrVG).