Betriebsverfassungsrecht: Beteiligung bei den personellen Einzelmaßnahmen

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Ein wesentlicher Aspekt ist dabei das Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen gemäß Paragraf 99 BetrVG. Dieses Recht tritt in Betrieben in Kraft, die in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen.

Unterrichtungs- und Informationspflicht des Arbeitgebers

Bevor eine Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung vorgenommen wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat umfassend zu informieren. Hierbei müssen dem Gremium die erforderlichen Unterlagen vorgelegt werden. Dazu gehört insbesondere die Auskunft über die beteiligten Bewerber sowie eine Erläuterung der Auswirkungen, welche die geplante Maßnahme auf den Betrieb und die Belegschaft haben könnte. 

Es gilt bei den personellen Einzelmaßnahmen die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen.

Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat

Der Betriebsrat hat das Recht, seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme zu verweigern. Es handelt sich hierbei um ein so genanntes Zustimmungsverweigerungsrecht. Dieses ist im § 99(2) BetrVG geregelt:

1. die personelle Maßnahme verstoßt gegen eine Rechtsvorschrift;
2. die personelle Maßnahme verstoßt gegen eine Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen, die nach § 95(1) BetrVG durch den Betriebsrat zugestimmt wurde;

3. die personellen Maßnahme führt zur Kündigung oder zur Benachteiligung der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist;
4. eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist;
5. der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der Gleichbehandlungsgrundsätze stören werde.

Damit diese Verweigerung rechtlich wirksam ist, muss sie bestimmten formalen Kriterien entsprechen. Sie muss schriftlich erfolgen und eine konkrete Angabe von Gründen enthalten. Für diese Rückmeldung gilt eine strikte Frist von einer Woche nach der erfolgten Unterrichtung durch den Arbeitgeber.

Vorläufige personelle Maßnahmen

In bestimmten Situationen sieht das Gesetz gemäß Paragraf 100 BetrVG die Möglichkeit vor, personelle Maßnahmen bereits durchzuführen, bevor sich der Betriebsrat geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Dies ist jedoch an enge Voraussetzungen geknüpft. Die Maßnahme muss aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sein. Zudem muss der betroffene Arbeitnehmer über die aktuelle Sach- und Rechtslage aufgeklärt werden (§ 100(1) BetrVG).

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Wenn der Betriebsrat bestreiten und dies dem Arbeitgeber unverzüglich (!) mitteilen sollte, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, darf der Arbeitgeber die Maßnahme aufrechterhalten. Der Arbeitgeber muss allerdings parallel innerhalb von 3 Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates und die Feststellung beantragen, dass diese Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war (§ 100(2) BetrVG).

Eine beabsichtigte Einstellung eines leitenden Angestellten nach § 5(3) BetrVG ist dem Betriebsrat rechtzeitig mitzuteilen (§ 105 BetrVG).