Betriebsverfassungsrecht: Anhörungsrecht des Betriebsrats

Im Rahmen des Betriebsverfassungsrechts nimmt der Betriebsrat eine zentrale Rolle ein, wenn es um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen geht. Gemäß den gesetzlichen Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Dieser Schritt ist für den Arbeitgeber verpflichtend. Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102(1) BetrVG ist Voraussetzung für die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Der Arbeitgeber muss ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Der Arbeitgeber muss den Standpunkt des Betriebsrats zur Kenntnis nehmen.

Fristen und Formen des Widerspruchs

Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, einer geplanten Kündigung zu widersprechen. Hierbei gelten jedoch strenge zeitliche Vorgaben, die sich nach der Art der Kündigung richten. 

Der Betriebsrat kann also zur beabsichtigten Kündigung Stellung nehmen:

- schriftliche Bedenken unter Angabe der Gründe innerhalb einer Woche (bei ordentlicher Kündigung) bzw. von 3 Tagen (bei außerordentlicher Kündigung) dem Arbeitgeber mitteilen (§ 102(2) BetrVG) (wenn die Bedenken den Arbeitgeber nicht überzeugen, kann er die Kündigung aussprechen),

- ausdrückliche Zustimmung (damit ist das Anhörungsverfahren beendet

und der Arbeitgeber kann die Kündigung aussprechen),

- die Frist der Äußerung verstreichen lassen, mit der Folge, dass die Zustimmung als erteilt gilt,
- schriftlicher Widerspruch bei ordentlicher Kündigung unter den Voraussetzungen des § 102(3) BetrVG.

Ein wesentlicher Punkt in diesem Verfahren ist die Rechtsfolge bei Untätigkeit: Verstreicht die jeweilige Frist, ohne dass sich der Betriebsrat äußert, wird dies rechtlich als Zustimmung zur Kündigung gewertet. Es ist zudem wichtig zu beachten, dass ein erfolgter Widerspruch des Betriebsrats allein nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.

Wichtig!!!: Der Betriebsrat kann nur der ordentlichen Kündigung unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen widersprechen.

Diese Voraussetzungen sind:
1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,

2. die Kündigung verstoßt gegen eine Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen, die nach § 95(1) BetrVG durch den Betriebsrat zugestimmt wurde,

3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist,
5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Beim laufenden Kündigungsschutzprozess hat der Arbeitnehmer auch nach Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen (§ 102(5) BetrVG).

Informationspflichten des Arbeitgebers

Damit der Betriebsrat eine fundierte Entscheidung treffen kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Rahmen der Anhörung umfassende Informationen zur Verfügung zu stellen. Dazu gehören zunächst die persönlichen Daten des betroffenen Arbeitnehmers. Darüber hinaus müssen die Art der Kündigung sowie die konkreten Kündigungsgründe detailliert dargelegt werden. 

Falls ein besonderer Kündigungsschutz besteht, muss der Arbeitgeber auch darauf hinweisen. Des Weiteren sind Angaben zu den relevanten Kündigungsfristen und dem geplanten Kündigungstermin erforderlich. Sofern die Kündigung auf betrieblichen Erfordernissen beruht, müssen auch die Kriterien für die soziale Auswahl offengelegt werden, um dem Betriebsrat eine Prüfung der sozialen Gerechtigkeit zu ermöglichen.

Trotz dieser engen Einbindung in den Prozess hat der Betriebsrat kein allgemeines Recht auf Einsichtnahme in die Personalakte des betroffenen Arbeitnehmers, da hierbei datenschutzrechtliche Belange Vorrang haben.