Arbeitsrecht: Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das deutsche Arbeitsrecht sieht verschiedene Wege vor, wie eine berufliche Zusammenarbeit rechtmäßig beendet werden kann. Dabei wird zwischen automatischen Ereignissen, einseitigen Erklärungen und einvernehmlichen Abkommen unterschieden.

Arbeitgeber oder Arbeitnehmer können aus den verschiedensten Gründen ein Interesse daran haben, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Hierfür bitten sich sämtliche rechtliche Optionen an. (Um zur Beschreibung der Optionen zu gelangen, klicken Sie bitte genau auf den Titel (z.B. "Ablauf der Befristung").

Die ordentliche und außerordentliche Beendigung

Ein Arbeitsverhältnis findet häufig durch den Ablauf einer vereinbarten Befristung sein Ende. In diesem Fall ist keine zusätzliche Erklärung notwendig, da das Datum bereits im Vertrag festgeschrieben wurde. Eine weitaus häufigere Form ist die Kündigung, die entweder vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden kann. Eine Besonderheit stellt hierbei die Änderungskündigung dar, bei welcher der bestehende Vertrag beendet wird, gleichzeitig aber ein Angebot zur Fortsetzung unter neuen Bedingungen erfolgt.

Einvernehmliche Lösungen und rechtliche Anfechtung

Arbeitgeber und Beschäftigte haben zudem die Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Hierbei einigen sich beide Parteien im gegenseitigen Einvernehmen auf die Auflösung des Verhältnisses. Sollten beim Vertragsschluss gravierende Fehler unterlaufen sein, kann eine Anfechtung des Arbeitsvertrages dazu führen, dass dieser rückwirkend als ungültig betrachtet wird. In bestimmten Konfliktfällen kann auch eine gerichtliche Auflösung nach den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes erfolgen, wenn eine Fortführung der Zusammenarbeit unzumutbar ist.

Biologische Ereignisse und Altersgrenzen

Der Tod eines Arbeitnehmers beendet das Arbeitsverhältnis unmittelbar, da die Arbeitsleistung eine höchstpersönliche Pflicht ist, die nicht vererbt werden kann. Auch das Erreichen des Rentenalters führt zur Beendigung, sofern diesbezüglich eine Vereinbarung auf Basis der Sozialgesetzgebung getroffen wurde. Ohne eine solche spezifische Klausel würde das Verhältnis rechtlich gesehen trotz Renteneintritt weiterbestehen.

Umstände ohne automatische Beendigungswirkung

Es gibt Situationen, die fälschlicherweise oft als Grund für ein sofortiges Ende angesehen werden, rechtlich aber Bestandschutz genießen. Bei einer Veräußerung des Betriebes gehen die Arbeitsverhältnisse auf den neuen Inhaber über. Auch der Tod des Arbeitgebers führt nicht zum Ende des Vertrages, da die Erben rechtlich in die Position des Verstorbenen eintreten. Selbst im Falle einer Insolvenz bleibt das Arbeitsverhältnis zunächst bestehen, wobei hier dem Insolvenzverwalter besondere Kündigungsmöglichkeiten eingeräumt werden.

Beim Betriebsübergang sind die Arbeitnehmer von der Kündigung geschützt (>>>hier mehr lernen>>>). Das Arbeitsverhältnis kann dabei jedoch zum späteren Zeitpunkt aufgelöst werden.

Abbau des Personals

Es kommt wehr oft dazu, dass Betriebe ihr Personal aus wirtschaftlichen Gründen Abbauen muss. Dabei können folgende Maßnahme in Betracht gezogen werden:

Maßnahme	Vorteile	Nachteile
Ausnutzung der natürlichen Fluktuation / keine Neubesetzung der Stellen	1. Es sind keine Kündigungen notwendig. 2. Keine Anhörung des Betriebsrates ist notwendig. 3. Die Beziehung zwischen Belegschaft und Leitung wird nicht gestört.	1. Die Maßnahme ist kaum planbar und langwierig. 2. Der Personalabbau ist nicht steuerbar.
AÜG-Mitarbeiter werden nicht mehr eingesetzt	1. Keine Anhörung des Betriebsrates ist notwendig 2. Die Maßnahme greift schnell.
Befristete Arbeitsverträge werden nicht verlängert	1. Keine Beteiligung des Betriebsrates ist notwendig. 2. Es müssen keine Kündigungen ausgesprochen werden. 3. Die Personalreduzierung ist zeitlich genau planbar.	1. Je nach Dauer der vereinbarten Befristung, kann die Maßnahme langwierig sein. 2. Das Image des Unternehmens könnte dadurch leiden.
Anbieten von Aufhebungsverträgen an ausgewählte Mitarbeiter	1. Keine Anhörung des Betriebsrates ist notwendig. 2. Es sind keine Kündigungsfristen einzuhalten. 3. DieMaßnahme greift  schnell.	1. Das Einverständnis des Arbeitnehmers ist unabdingbar. 2. Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer
Betriebsbedingte Kündigungen	1. Der Personalabbau ist zeitlich planbar durch vorgegebene Kündigungsfristen. 2. Es ist eine gezielte Reduktion der Mitarbeiterzahl möglich.	1. Eine Anhörung des Betriebsrates ist notwendig. 2. Bei ordentlichen Kündigungen sind die oftmals langen Kündigungsfristen zu beachten. 3. Es ist eine Kündigungs-schutzklage bzw. Abfindung des Arbeitnehmers möglich.
Angebot von Teilzeitverträgen an Arbeitnehmer mit Vollzeitstellen	1. Das eingearbeitete Personal bleibt erhalten. 2. Die Wünsche von Arbeitnehmern können berücksichtigt werden.	1. Das Einverständnis der Arbeitnehmer ist notwendig. 2. Nicht alle Tätigkeiten lassen sich in Teilzeit erledigen.