Arbeitsrecht: Anfechtung des Arbeitsvertrages

In der Rechtswissenschaft bezeichnet die Anfechtung eines Arbeitsvertrages die rückwirkende Auflösung eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses aufgrund bestimmter Mängel bei dessen Abschluss. Wenn eine Willenserklärung fehlerhaft zustande gekommen ist, bietet das Bürgerliche Gesetzbuch rechtliche Instrumente, um die Bindung an den Vertrag zu beenden. Dabei müssen jedoch spezifische Voraussetzungen und zeitliche Grenzen beachtet werden.

Der Arbeitsvertrag kann wie jedes Rechtsgeschäft von beiden Seiten angefochten werden. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) sieht als Begründung folgende Möglichkeiten vor. Dabei sind die gesetzlichen Fristen zu beachten.

Gründe für die Anfechtung eines Arbeitsverhältnisses

Ein zentraler Grund für eine Anfechtung ist der Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaften des Arbeitnehmers gemäß Paragraph 119 BGB. Hierbei handelt es sich um Merkmale, die für die Ausübung der Tätigkeit von erheblicher Bedeutung sind und entweder stillschweigend vorausgesetzt wurden oder einer Offenbarungspflicht unterlagen. Ebenso kann eine fehlerhafte Übermittlung der Willenserklärung nach Paragraph 120 BGB zur Anfechtbarkeit führen.

Schwerwiegendere Mängel liegen vor, wenn der Vertrag durch arglistige Täuschung seitens des Arbeitnehmers oder durch eine widerrechtliche Drohung zustande gekommen ist. Diese Tatbestände sind in Paragraph 123 Absatz 1 BGB geregelt und schützen die Entscheidungsfreiheit der Vertragsparteien vor unzulässiger Beeinflussung oder Manipulation.
Die Gründe können anhand der folgenden Beispiele konkretisiert werden:

- Irrtum (§ 119 BGB): Bezeichnung „Verkehrswesentliche“ Eigenschaft bedeutet, dass die Eigenschaft des Arbeitnehmers in Beziehung zum konkreten Arbeitsverhältnis stehen sollte (z.B. Krankenschwester, die mit einer ansteckenden Krankheit infiziert ist; Taxifahrer, dem sein Führerschein entzogen wurde).
- Falscher Übermittlung der Willenserklärung (§ 120 BGB): Eine falsche Übermittlung ist gegeben, wenn die Erklärung durch eine zur Übermittlung verwendete Person oder Einrichtung unrichtig übermittelt worden ist. Dies ist kein typischer Grund im Arbeitsrecht.
- Arglistiger Täuschung (§123 BGB): Eine bewusste Falschbeantwortung zulässiger Fragen oder Verschweigen von Tatsachen bei Einstellungsgespräch.
- Widerrechtliche Drohung (§ 123 BGB): Hier handelt es sich eher um die Fälle, wenn Arbeitnehmer durch die Drohung mit einer Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrag gezwungen wird.

Fristen für die Erklärung der Anfechtung

Die zeitliche Komponente spielt bei der Wirksamkeit einer Anfechtung eine entscheidende Rolle. Im Falle eines Irrtums oder einer falschen Übermittlung muss die Erklärung unverzüglich erfolgen. Das bedeutet, dass sie ohne schuldhaftes Zögern innerhalb einer Frist von zwei Wochen abgegeben werden muss, nachdem der Anfechtungsberechtigte von dem Grund erfahren hat.

Bei einer arglistigen Täuschung oder einer Drohung ist der zeitliche Rahmen weiter gesteckt. Hier gilt gemäß Paragraph 124 Absatz 1 BGB eine Frist von einem Jahr. Diese beginnt in dem Moment, in dem der Anfechtungsberechtigte Kenntnis von der Täuschung erlangt oder die Zwangslage durch die Drohung endet.

Das Konstrukt des faktischen Arbeitsverhältnisses

Zum Schutz des Arbeitnehmers greift im Arbeitsrecht die Besonderheit des faktischen Arbeitsverhältnisses. Normalerweise führt eine erfolgreiche Anfechtung dazu, dass ein Vertrag als von Anfang an nichtig betrachtet wird. Im laufenden Betrieb wird das Verhältnis jedoch für die Vergangenheit als wirksam behandelt. Dies stellt sicher, dass der Arbeitnehmer reguläre Ansprüche wie Lohnzahlungen oder Urlaubsansprüche für die bereits geleistete Zeit geltend machen kann.

Ein solches faktisches Verhältnis hat jedoch keine Bindungswirkung für die Zukunft. Es kann jederzeit durch eine einseitige Erklärung beendet werden. Eine Ausnahme bei der Rechtsfolge besteht nur dann, wenn die Anfechtung bereits vor dem tatsächlichen Antritt der Arbeit erfolgt. In diesem Fall wirkt die Nichtigkeit von Anfang an, da noch keine Arbeitsleistung erbracht wurde, die geschützt werden müsste.

Wichtig!!!: Das Mutterschutzgesetz schützt Schwangere nur vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber, nicht aber vor einer Anfechtung wegen arglistiger Täuschung.