Arbeitsrecht: Verhaltensbedingte Kündigung

Von der "verhaltensbedingten Kündi­gung" durch Ar­beit­ge­ber darf dann die Rede sein, wenn der durch das Kündigungsschutzgesetz geschützte Ar­beit­neh­mer, or­dent­lich gekündigt wer­den kann, falls er ge­gen sei­ne Pflich­ten ver­s­toßen hat und dem Ar­beit­ge­ber da­her die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten ist.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt das Fehlverhalten beim Arbeitnehmer vor, wodurch er gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt. Der Arbeitgeber muss dieses Fehlverhalten beweisen können und in der Regel erst den Arbeitnehmer durch eine Abmahnung den  Arbeitgeber auffordern, sein Verhalten zu ändern bzw. seine Arbeitsleistung zu verbessern sowie ihm die Möglichkeit dafür geben. Im Wiederholungsfall ist dann die Kündigung möglich.

Wichtig!!!: Nur der Arbeitgeber oder jede entsprechend bevollmächtigte Person (z. B. Abteilungsleiter, Personalleiter, Fachvorgesetzter, Meister) darf eine Abmahnung aussprechen.

Eine Abmahnung muss beinhalten: 

1. Formale Bestandteile (Anschrift, Anrede, Datum, Ort, Unterschrift)

2. Inhaltliche Bestandteile:

- Detaillierte Darstellung des Sachverhaltes (Datum, Zeit, Ort, Zeugen)

- Feststellung des vertragswidrigen Verhaltens bzw. der Pflichtverletzung

- Aufzeigen eines vertragskonformen Verhaltens und Aufforderung zum vertragskonformen Verhalten. 

- Androhung von weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Wiederholungsfall.

Wichtig!!!: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn dieselbe (!) Vertragspflicht mehrfach verletzt und dies bereits mehrmals abgemahnt wurde. Jede weitere Pflichtverletzung bedarf erneuter Abmahnung und berechtig den Arbeitgeber nicht zur sofortigen Kündigung.

Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch möglich, wenn die Pflichtverletzung grob fahrlässig oder absichtlich erfolgte und dadurch Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schwer gestört wurde (§ 626(1) BGB).

Wichtig!!!: Eine Abmahnung wegen der Nicht-Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit oder in Freizeit ist nicht gerechtfertigt. 

Zwar umfasst die Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch. Da der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht jedoch nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.