Arbeitsrecht: Verhaltensbedingte Kündigung

In der Welt des Arbeitsrechts stellt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung einen bedeutenden Schritt dar. Bevor eine solche Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann, ist in der Regel die Erteilung einer oder mehrerer Abmahnungen erforderlich. Diese dienen dazu, dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten vor Augen zu führen und ihm die Chance zur Besserung zu geben.

Von der "verhaltensbedingten Kündi­gung" durch Ar­beit­ge­ber darf dann die Rede sein, wenn der durch das Kündigungsschutzgesetz geschützte Ar­beit­neh­mer, or­dent­lich gekündigt wer­den kann, falls er ge­gen sei­ne Pflich­ten ver­s­toßen hat und dem Ar­beit­ge­ber da­her die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten ist.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt das Fehlverhalten beim Arbeitnehmer vor, wodurch er gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt. Der Arbeitgeber muss dieses Fehlverhalten beweisen können und in der Regel erst den Arbeitnehmer durch eine Abmahnung den  Arbeitgeber auffordern, sein Verhalten zu ändern bzw. seine Arbeitsleistung zu verbessern sowie ihm die Möglichkeit dafür geben. Im Wiederholungsfall ist dann die Kündigung möglich.

Wesen und Form der Abmahnung

Eine Abmahnung ist die förmliche Missbilligung eines schwerwiegenden Fehlverhaltens. Sie kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen, wobei die schriftliche Form aus Beweisgründen in der Praxis bevorzugt wird. Zur Aussprache einer Abmahnung ist der Arbeitgeber selbst oder ein weisungsbefugter beziehungsweise bevollmächtigter Mitarbeiter berechtigt. Ein zentrales Element der Abmahnung ist der präzise Hinweis auf eine Vertragsverletzung unter Angabe von Datum, Uhrzeit, Ort und möglichen Zeugen.

Wichtig!!!: Nur der Arbeitgeber oder jede entsprechend bevollmächtigte Person (z. B. Abteilungsleiter, Personalleiter, Fachvorgesetzter, Meister) darf eine Abmahnung aussprechen.

Eine Abmahnung muss beinhalten: 

1. Formale Bestandteile (Anschrift, Anrede, Datum, Ort, Unterschrift)

2. Inhaltliche Bestandteile:

- Detaillierte Darstellung des Sachverhaltes (Datum, Zeit, Ort, Zeugen)

- Feststellung des vertragswidrigen Verhaltens bzw. der Pflichtverletzung

- Aufzeigen eines vertragskonformen Verhaltens und Aufforderung zum vertragskonformen Verhalten. 

- Androhung von weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Wiederholungsfall.

Funktionen und Abgrenzung

Neben der Dokumentation der Pflichtverletzung enthält die Abmahnung die Aufforderung zu einem künftigen vertragskonformen Verhalten. Eine entscheidende Komponente ist die Warnfunktion. Hierbei wird dem Mitarbeiter angedroht, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Davon zu unterscheiden ist die Ermahnung. Diese stellt ebenfalls eine Rüge des Verhaltens dar, verzichtet jedoch auf die ausdrückliche Androhung von rechtlichen Folgen.

Wichtig!!!: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn dieselbe (!) Vertragspflicht mehrfach verletzt und dies bereits mehrmals abgemahnt wurde. Jede weitere Pflichtverletzung bedarf erneuter Abmahnung und berechtig den Arbeitgeber nicht zur sofortigen Kündigung.

Rechte des Arbeitnehmers und betriebliche Mitbestimmung

Wurde ein Arbeitnehmer abgemahnt, stehen ihm verschiedene Handlungsoptionen offen. Er hat das Recht, eine sachliche und begründete Gegendarstellung zu verfassen und zu verlangen, dass diese in die Personalakte aufgenommen wird. Sollte eine Abmahnung unrichtig sein, kann der Betroffene deren Entfernung aus der Personalakte fordern. Es ist zudem wichtig zu wissen, dass für die Wirksamkeit einer Kündigung keine vorherige Abschrift der Abmahnung erforderlich ist. Ein wesentlicher Punkt im kollektiven Arbeitsrecht ist, dass der Betriebsrat bei der Erteilung von Abmahnungen kein Mitbestimmungsrecht besitzt.

Wichtig!!!: Eine Abmahnung wegen der Nicht-Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit oder in Freizeit ist nicht gerechtfertigt. 

Zwar umfasst die Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch. Da der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht jedoch nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch möglich, wenn die Pflichtverletzung grob fahrlässig oder absichtlich erfolgte und dadurch Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schwer gestört wurde (§ 626(1) BGB).