Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung

Von der "betriebsbedingten Kündi­gung" durch Ar­beit­ge­ber darf dann die Rede sein, wenn der durch das Kündigungsschutzgesetz geschützte Ar­beit­neh­mer, or­dent­lich gekündigt wer­den kann, falls der Arbeitgeber aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Betriebes gezwungen ist, die Zahl der Mitarbeiter zu reduzieren. Diese Art der Kündigung setzt einige Ausnahmen voraus. Hierbei muss der Arbeitgeber besonders die gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften beachten (>>>hier mehr lernen>>>).

Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber kann aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgen. Dies ist der Fall, wenn äußere oder innere Umstände dazu führen, dass der Arbeitsplatz wegfällt und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr möglich ist. Eine solche Maßnahme gilt jedoch als letztes Mittel. Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, muss geprüft werden, ob mildere Maßnahmen wie zum Beispiel die Einführung von Kurzarbeit ausreichen, um dem betrieblichen Erfordernis gerecht zu werden.

Ausnahmen vom Kündigungsverfahren

Nicht jeder Arbeitnehmer kann ohne Weiteres betriebsbedingt gekündigt werden. Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der sie vor einer solchen Entlassung bewahrt. Zudem ist eine Kündigung ausgeschlossen, wenn dem Mitarbeiter ein anderer gleichwertiger Arbeitsplatz im Unternehmen zugewiesen werden kann. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das berechtigte betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung bestimmter Personen. Dies betrifft Mitarbeiter, die aufgrund ihrer speziellen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur für den Betrieb besonders wertvoll sind.

Durchführung der Sozialauswahl

Wenn betriebliche Gründe eine Reduzierung des Personals erzwingen, muss eine Sozialauswahl gemäß dem Kündigungsschutzgesetz durchgeführt werden. Ziel ist es, diejenigen Mitarbeiter auszuwählen, die durch den Verlust des Arbeitsplatzes sozial am wenigsten hart getroffen werden. Dabei werden soziale Gesichtspunkte wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und etwaige Behinderungen berücksichtigt. Die genaue Gewichtung dieser Kriterien kann auch durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen näher festgelegt werden.

Bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter (Sozialauswahl) müssen die sozialen Gesichtspunkte der betroffenen Arbeitnehmer (wie z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter des Arbeitnehmers, bestehende Unterhaltspflichten, vorhandene Schwerbehinderung usw.) berücksichtigt werden (§1(3) KuSchG).

In die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbe­sondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Perso­nalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§1(3) KuSchG).

Beweislast und Transparenz

Im Falle eines Rechtsstreits liegt die Beweislast für eine fehlerhafte Sozialauswahl beim gekündigten Arbeitnehmer. Damit dieser beurteilen kann, ob die Auswahl korrekt erfolgt ist, hat er gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft. Er kann die Herausgabe der Vergleichsdaten der anderen Arbeitnehmer verlangen, um die getroffene Entscheidung rechtlich überprüfen zu lassen.