Arbeitsrecht: Personenbedingte Kündi­gung

In Deutschland unterliegt die ordentliche Kündigung aus persönlichen Gründen strengen rechtlichen Hürden. Diese Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezieht sich auf Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und ihn daran hindern, seine vertraglich geschuldeten Leistungen künftig ordnungsgemäß zu erbringen. Ein wesentlicher Aspekt ist hierbei, dass es nicht um ein steuerbares Fehlverhalten geht, sondern um die objektive Unfähigkeit zur Arbeitsleistung.

Von der "personenbedingten Kündi­gung" durch Ar­beit­ge­ber darf dann die Rede sein, wenn der durch das Kündigungsschutzgesetz geschützte Ar­beit­neh­mer, or­dent­lich gekündigt wer­den kann, falls er we­gen persönli­cher Umstände künf­tig nicht mehr beschäftigt wer­den kann. 

Zu solchen Umständen gehören die fehlenden Fähigkeiten und Eignung. Sogar das Fehlen der notwendigen Deutschkenntnisse kann die Kündigung aus personenbedingten Gründen rechtfertigt, ohne als Diskriminierung auf­grund der Staatsangehörigkeit oder der ethnischen Herkunft gesehen zu werden. Dies ist dann der Fall, wenn Sprachkenntnisse als unabdingbare Voraussetzung zur Erfüllung der vertraglichen Pflichten notwendig sind und dem Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheiten ge­geben wird, seine Defizite zu beseitigen und diese Bemühungen erfolglos bleiben.

Bei der personenbedingten Kündigung liegt kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor. Er kann die geforderte Arbeitsleistung, z.B. wegen Krankheit, Alter oder fehlender Kenntnisse nicht oder nicht mehr erbringen.


Für eine personenbedingten Kündigung müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein:
- Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers;
- negative Zukunftsprognose in Bezug auf Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers;
- Interessenabwägung vorgenommen.

Die Prognose der Leistungsfähigkeit

Der erste Schritt bei der Prüfung einer solchen Kündigung betrifft die künftige Einsatzfähigkeit des Mitarbeiters. Es muss festgestellt werden, ob der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten in der Lage ist, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag dauerhaft zu erfüllen. Ein häufiges Beispiel hierfür ist eine negative Gesundheitsprognose. Wenn abzusehen ist, dass gesundheitliche Einschränkungen auch in der Zukunft zu erheblichen Fehlzeiten führen werden, ist diese erste Voraussetzung für eine Kündigung erfüllt.

Beeinträchtigung betrieblicher Belange

Allein eine negative Prognose reicht für eine rechtmäßige Kündigung jedoch nicht aus. Im zweiten Schritt muss dargelegt werden, dass diese Umstände zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder vertraglichen Belange führen. Dies ist der Fall, wenn durch die Ausfälle des Mitarbeiters der Betriebsablauf massiv gestört wird oder dem Arbeitgeber unzumutbare wirtschaftliche Belastungen entstehen. Erst wenn die Auswirkungen auf das Unternehmen ein gewisses Maß an Schwere erreichen, rückt eine Beendigung des Verhältnisses in den Bereich des Möglichen.

Vorrang milderer Mittel und Interessenabwägung

Bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf, muss im dritten Schritt geprüft werden, ob vorrangige mildere Mittel zur Verfügung stehen. Das Prinzip der Verhältnismäßigkeit gebietet es, zunächst alle Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung zu prüfen, beispielsweise durch eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Versetzung. Zudem findet eine umfassende Interessenabwägung statt. Hierbei müssen soziale Aspekte wie das Alter des Arbeitnehmers, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses gegen die Belastungen des Arbeitgebers abgewogen werden.

Besonderheiten bei krankheitsbedingten Kündigungen

Wenn eine Kündigung explizit auf eine Krankheit gestützt wird, treffen den Arbeitgeber zusätzliche Pflichten. Ist ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dieses Verfahren dient dazu, gemeinsam mit dem Betroffenen Wege zu finden, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und den Arbeitsplatz zu erhalten. Eine Kündigung ist in diesem Zusammenhang nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass eine Besserung der krankheitsbedingten Fehlzeiten auch durch dieses Management nicht erreicht werden konnte.