Arbeitsrecht: Ordentliche Kündigung

Das deutsche Arbeitsrecht stellt hohe Anforderungen an die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, um Beschäftigte vor willkürlichen Entlassungen zu schützen. Ein zentraler Baustein ist dabei das Kündigungsschutzgesetz, das festlegt, unter welchen Bedingungen eine ordentliche Kündigung als sozial gerechtfertigt gilt.

Die ordentliche Kündigung bewirkt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Erklärung. Dabei müssen bestimmte Kündigungsfristen eingehalten werden (>>>hier mehr lernen>>>).

Die ordentliche Kündigung darf von Arbeitgeberseite nur aus bestimmten Gründen ausgesprochen werden, die auch in bestimmten Fällen nachgewiesen werden müssen. Sonst gilt die Kündigung als sozial ungerechtfertigt. Diese Gründe müssen in der Person (>>>hier mehr lernen>>>) oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers (>>>hier mehr lernen>>>) liegen oder betriebsbedingt sein (>>>hier mehr lernen>>>).

Personenbedingte Kündigungsgründe

Eine Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn die Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen. Dies ist der Fall, wenn der Beschäftigte aufgrund seiner individuellen Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Hierzu zählen eine mangelnde fachliche Qualifikation, eine fehlende persönliche Eignung oder eine dauerhafte körperliche Einschränkung. Bevor jedoch eine Beendigung des Verhältnisses ausgesprochen wird, muss geprüft werden, ob mildere Maßnahmen möglich sind. Vorrangig sollte untersucht werden, ob eine Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz oder eine Änderungskündigung ausreicht, um das Beschäftigungsverhältnis unter angepassten Bedingungen fortzuführen.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Hauptpflichten oder Nebenpflichten verstößt, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Dabei geht es um steuerbares Fehlverhalten, das den Arbeitsablauf oder das Vertrauensverhältnis stört. Bei weniger schweren Pflichtverletzungen ist eine Kündigung jedoch oft nicht das erste Mittel. In solchen Fällen kann eine vorherige Abmahnung als mildere Maßnahme ausreichend sein, um dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen zu führen und ihm die Chance zur Besserung zu geben.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe und Sozialauswahl

Gründe im betrieblichen Bereich liegen vor, wenn Arbeitsplätze aufgrund innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Ursachen wegfallen. Dies kann beispielsweise durch eine Umstrukturierung oder einen massiven Auftragsrückgang geschehen. In diesem Szenario ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Sozialauswahl vorzunehmen. Dabei müssen verschiedene soziale Kriterien der vergleichbaren Arbeitnehmer gegeneinander abgewogen werden. Zu berücksichtigen sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter sowie bestehende Unterhaltspflichten. Auf diese Weise soll sichergestellt werden, dass diejenigen Mitarbeiter im Betrieb verbleiben, die durch einen Arbeitsplatzverlust sozial am härtesten getroffen würden.

Die drei Gründe müssen auch tatsächlich vor­han­den sein. Ar­beit­neh­mer können sich mit ei­ner Kündigungsschutzklage ge­gen die Kündi­gun­gen wen­den. In diesem Fall über­prüfen die Ar­beits­ge­rich­te sehr ge­nau, ob die Kündi­gung tatsächlich gemäß § 1 KSchG so­zi­al ge­recht­fer­tigt ist.

Voraussetzungen für den gesetzlichen Kündigungsschutz

Damit ein Arbeitnehmer überhaupt in den Genuss des allgemeinen Kündigungsschutzes kommt, müssen bestimmte Grundvoraussetzungen erfüllt sein. Zunächst greift das Gesetz erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat. Zudem ist die Betriebsgröße entscheidend. Der Kündigungsschutz gilt in der Regel nur in Betrieben, die mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Bei der Berechnung dieser Schwelle werden Auszubildende und Praktikanten nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig berücksichtigt: Wer nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeitet, zählt als 0,5 Personen, und wer nicht mehr als 30 Stunden tätig ist, geht mit einem Wert von 0,75 in die Berechnung ein. Wichtig ist zudem die Abgrenzung der Personengruppen, da juristische Organe wie Geschäftsführer oder leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nicht als klassische Arbeitnehmer gelten.