Arbeitsrecht: Schwerbehinderte Mitarbeiter

In Deutschland genießen schwerbehinderte Menschen einen besonderen Schutz bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Diese gesetzlichen Regelungen sollen sicherstellen, dass eine Kündigung nicht aufgrund der Behinderung erfolgt und die berufliche Teilhabe gesichert bleibt.

Begriffsbestimmung und Voraussetzungen

Um den besonderen Kündigungsschutz in Anspruch nehmen zu können, muss der Status der Schwerbehinderung klar definiert sein. Menschen mit Behinderungen sind Menschen, die ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit langer als 6 Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt (§ 2(1) SGB IX).

Menschen sind schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 % vorliegt (§ 2(2) SGB IX). Personen mit weniger als 50 %, aber mindestens 30 % können auf Antrag Schwerbehinderten gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können (§ 2(3) SGB IX). 

Die "Gleichgestellten" haben im Wesentlichen die gleichen Rechte wie die schwerbehinderten Menschen. Eine wesentliche formale Voraussetzung ist, dass die Anerkennung oder zumindest der Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorliegen muss. Zudem greift dieser Schutz erst nach Ablauf der vereinbarten Probezeit.

Die Rolle des Integrationsamtes und der Schwerbehindertenvertretung

Ein zentrales Element des Kündigungsschutzes ist die notwendige Beteiligung einer staatlichen Behörde. Der Arbeitgeber darf ein Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter nur dann rechtswirksam beenden, wenn das Integrationsamt vorher seine Zustimmung erteilt hat. Ohne diesen Verwaltungsakt ist eine ausgesprochene Kündigung in der Regel unwirksam. Das Amt prüft im Verfahren, ob die Kündigungsgründe im Zusammenhang mit der Behinderung stehen und ob alternative Beschäftigungsmöglichkeiten existieren.

Also für die Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Arbeitnehmers brau­chen Ar­beit­ge­ber ei­ne vor­he­ri­ge behörd­li­che Zu­stim­mung, nämlich des In­te­gra­ti­ons­am­tes. Der Arbeitgeber muss zuvor innerhalb einer Frist von 2 Wochen ab Kenntnis von den zur Kündigung berechtigten Gründen die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung beantragen (§ 91 SGB IX).

Außer­dem müssen Ar­beit­ge­ber (falls in ih­rem Be­trieb ei­ne Schwerbehindertenvertretung (SBV) ge­bil­det ist), die SBV vor der ge­plan­ten Kündi­gung anhören (§ 178(2) SGB IX).

Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers oh­ne vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Integrationsamtes oder oh­ne kor­rek­te Be­tei­li­gung der Schwerbehindertenvertretung ist un­wirk­sam.

Abläufe bei der ordentlichen Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Fristen gelten spezifische Zeiträume für die Behörde und den Arbeitgeber. Sobald der Antrag beim Integrationsamt eingeht, muss dieses innerhalb eines Monats eine Entscheidung treffen. Erfolgt innerhalb dieser Monatsfrist keine Rückmeldung durch das Amt, wird die Zustimmung rechtlich als erteilt gewertet. Sobald die Bestätigung vorliegt, hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit, die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen. Dabei ist zu beachten, dass für schwerbehinderte Menschen eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschritten werden darf.

Besonderheiten der außerordentlichen Kündigung

Wenn schwerwiegende Gründe eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Frist rechtfertigen, verkürzen sich die bürokratischen Zeiträume deutlich. Das Integrationsamt muss in diesem Fall innerhalb von zwei Wochen über den Antrag entscheiden. Auch hier greift eine Fiktion: Reagiert das Amt nicht rechtzeitig, gilt die Zustimmung als gegeben. Eine Besonderheit bei der außerordentlichen Variante ist die Form der Zusage. Hier darf der Arbeitgeber die Kündigung bereits aussprechen, sobald ihm die Zustimmung mündlich oder fernmündlich mitgeteilt wurde, ohne auf den schriftlichen Bescheid warten zu müssen.

Pflichten des Arbeitgebers

Arbeitgeber haben folgende Pflichten in Bezug auf Schwerbehinderte im Unternehmen: 
1. Die Arbeitgeber muss prüfen, ob freie Arbeitsplatze mit Schwerbehinderten - insbesondere mit arbeitslosen und arbeitssuchenden Schwerbehinderten - besetzt werden können (Prüfungspflicht nach § 164(1) SGB IX).
2. In Betrieben mit mehr als 20 Mitarbeitern müssen wenigstens 5 % der Arbeitsplatze mit schwerbehinderten Menschen besetz werden (§ 154(1) SGB IX). Wer keine oder zu wenige schwerbehinderte Menschen beschäftigt, zahlt eine monatliche Ausgleichsabgabe (§ 160(1) SGB IX).
3. Bei Schwierigkeiten, die zu einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses bei schwerbehinderten Beschäftigten führen können, muss der Arbeitgeber frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt einschalten (§ 167(1) SGB IX).
4. Zusatzurlaub von bis zu 5 Arbeitstagen (§ 208(1) SGB IX). (Der einem Schwerbehinderten Gleichgestellte erhält keinen Zusatzurlaub (§ 151(3) SGB IX).

Die weiteren Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen sind im § 164 SGB IX festgelegt (>>>hier mehr lernen>>>).