Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage

Das deutsche Arbeitsrecht sieht spezifische Schutzmaßnahmen vor, wenn ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet wird. Ein zentrales Instrument für Arbeitnehmer ist dabei die Klage vor dem Arbeitsgericht, um die Rechtmäßigkeit einer Kündigung überprüfen zu lassen. Dabei sind jedoch strikte zeitliche Vorgaben und formale Bedingungen einzuhalten, damit der Kündigungsschutz wirksam beansprucht werden kann.

Ar­beit­neh­mer können sich mit ei­ner Kündigungs­­schutz­kla­ge ge­gen Kündi­gun­gen jeglicher Art wen­den. 

Dem Arbeitnehmer stehen verschiedene rechtliche Wege zur Verfügung:
- er kann einen Rechtsanwalt beauftragen, die Klage einzureichen;

- er kann die Klage selbst schriftlich formulieren und beim Arbeitsgericht einreichen;

- er kann bei der Geschäftsstelle (Rechtsantragsstelle) des Arbeitsgerichts seine Klage vortragen, die dann den Erfordernissen der Prozessordnung entsprechend abgefasst wird.

Die Kündigungsschutzklage und ihre Fristen

Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, die er für unwirksam hält, kann er eine Kündigungsschutzklage erheben. Ziel dieses Verfahrens ist es, dass das zuständige Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses förmlich feststellt. Für diesen Schritt gilt eine strenge Frist von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung. Innerhalb dieses Zeitraums muss der Antrag beim Gericht eingegangen sein.

Unter besonderen Umständen ist eine verspätete Antragstellung innerhalb von weiteren zwei Wochen nach Ablauf der ursprünglichen Frist zulässig. Dies ist jedoch nur dann möglich, wenn den Arbeitnehmer kein Verschulden an der Versäumnis trifft und triftige Gründe für die Verzögerung vorliegen. Wird keine Klage innerhalb der vorgesehenen Zeit erhoben, tritt eine rechtliche Fiktion ein. In diesem Fall gilt die Kündigung rechtlich als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie inhaltliche Mängel aufgewiesen hätte.

Besonderheiten bei betriebsbedingten Kündigungen

Erfolgt die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, bietet das Gesetz dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen ein Wahlrecht an. Er kann sich entscheiden, ob er gerichtlich gegen die Entlassung vorgeht oder stattdessen eine Abfindung akzeptiert. Damit dieser Anspruch auf eine Abfindung ohne Klageerhebung entsteht, müssen jedoch klare Bedingungen erfüllt sein.

Der Arbeitgeber muss bereits im Kündigungsschreiben explizit darauf hinweisen, dass die Kündigung auf betrieblichen Gründen basiert. Zudem muss im Schreiben vermerkt sein, dass der Arbeitnehmer nach dem Verstreichen der dreiwöchigen Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann, sofern er die Frist ohne Klageerhebung verstreichen lässt. Diese Regelung dient dazu, Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden und dem Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu ermöglichen.

Der Schutz vor Kündi­gun­gen durch Kündigungs­­schutz­kla­ge ist also be­grenzt. Denn wenn sich der Ar­beit­ge­ber bei der ordentlichen Kündigung auf einen der „sozial gerechtfertigten“ Gründen oder bei der außerordentlichen Kündigung auf einen „wichtigen Grund“ stützen kann und die Kündi­gung verhält­nismäßig ist, ist die Kündi­gung zulässig. 

Auch die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen kann vom Arbeitsgericht für so­zi­al ge­recht­fer­tigt und damit für rechtswirksam erklärt werden.

Falls die Klage vom Arbeitnehmer gewonnen wird, kann das Arbeitsverhältnis auf den Antrag einer Partei durch das gerichtliche Urteil aufgelöst werden (>>>hier mehr lernen>>>).