Arbeitsrecht: Sachgrund für Befristung

Das deutsche Arbeitsrecht sieht vor, dass ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich unbefristet geschlossen wird. Dennoch gibt es Situationen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine zeitliche Begrenzung vereinbaren möchten. Diese Befristung unterliegt jedoch strengen gesetzlichen Regelungen, insbesondere dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), um Arbeitnehmer vor einer willkürlichen Aneinanderreihung von Kurzzeitverträgen zu schützen.

Ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag muss außer der Schriftform (nach § 14(4) TzBfG) wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen erfüllen, da­mit die Be­fris­tung wirk­sam wird. Die Schriftform dient der Beweisbarkeit hinsichtlich des Datums der Beendigung bzw. der Zweckerreichung des Arbeitsvertrages. Die wichtigste Voraussetzung der Befristung ist das Vorliegen eines Sachgrundes nach dem § 14(1) TzBfG.

Voraussetzungen für eine wirksame Befristung

Eine Befristung ist rechtlich nur dann zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Dieser Grund bildet das Fundament für die zeitliche Begrenzung und muss zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses gegeben sein. Das Gesetz definiert verschiedene Szenarien, in denen eine solche Befristung gerechtfertigt ist. Dies schützt die Planungssicherheit beider Parteien und stellt sicher, dass die Befristung nicht grundlos erfolgt.

Sachliche Gründe für die zeitliche Begrenzung

Es gibt eine Vielzahl an anerkannten Gründen, die eine Befristung rechtfertigen. Ein häufiger Fall ist ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung, etwa bei saisonalen Auftragsspitzen oder zeitlich begrenzten Projekten. Auch wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Mitarbeiters, beispielsweise während der Elternzeit, eingestellt wird, liegt ein Sachgrund vor.

Weitere Gründe können in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen oder sich aus der Eigenart der Arbeitsleistung ergeben. Auch eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium ist möglich, um den Übergang in den Beruf zu erleichtern. Zudem kann eine Erprobungsphase als sachlicher Grund dienen, damit beide Seiten feststellen können, ob die Zusammenarbeit langfristig funktioniert. Schließlich rechtfertigen auch gerichtliche Vergleiche eine Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Besonderheiten und Vorteile der Befristung

Ein befristetes Arbeitsverhältnis bringt spezifische rechtliche Konsequenzen mit sich. Ein wesentlicher Aspekt ist, dass der Vertrag automatisch mit Ablauf der Zeit oder Erreichen des Zwecks endet. Eine ordentliche Kündigung ist während der Laufzeit grundsätzlich nicht möglich, es sei denn, dies wurde im Einzelvertrag oder in einem geltenden Tarifvertrag ausdrücklich anders vereinbart.

Für den Arbeitgeber entfallen bei der Befristung zudem bestimmte bürokratische Schritte, da für das planmäßige Ende keine Anhörung des Betriebsrates erforderlich ist. Da keine explizite Kündigung ausgesprochen werden muss, greifen die Regelungen zum allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz am Ende der Laufzeit nicht in der Weise wie bei einer Entlassung. Das Arbeitsverhältnis erlischt schlicht durch den Zeitablauf.

Verlängerung der Befristung

Eine Verlängerung der Befristung sowohl mit als auch ohne Sachgrund ist zulässig. Eine Verlängerung mit Sachgrund zeitlich nicht limitiert. Der Arbeitgeber muss jedoch die gewissen Grenz­wer­te für die Verlänge­rung der Ar­beits­verträgen ein­­hal­ten, damit diese nicht als missbräuchlich angesehen wird (>>>hier mehr lernen>>>). 

Falls kein Sachgrund bei der Verlängerung der Befristung vorliegt, müssen die gesetzlichen Regelungen zu den zulässigen Ausnahmen beachtet werden (>>>hier mehr lernen>>>).

Wichtig!!!: Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15(4) TzBfG).