Arbeitsrecht: Ket­ten­arbeitsverhältnis

Das deutsche Arbeitsrecht regelt befristete Arbeitsverhältnisse sehr genau, um Arbeitnehmer vor einer dauerhaften Unsicherheit zu schützen. Wenn mehrere befristete Verträge direkt aufeinanderfolgen, spricht man von einem Kettenarbeitsverhältnis. In solchen Fällen ist rechtlich entscheidend, ob die Befristungen wirksam sind oder ob ein Missbrauch vorliegt.

Beim Vorliegen ei­nes sach­li­chen Grundes für je­de (er­neu­te) Be­fris­tung gibt es kei­ne ge­setz­li­che Höchst­dau­er, so dass ver­län­ger­te Be­fris­tun­gen end­los mög­lich sind („Ket­ten­be­fris­tung“). Arbeitgeber muss die aktuelle Rechtsprechung (Bundesarbeitsgericht, BAG) bezüglich der Gesamtdauer der zulässigen Verlänge­rungen von be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen beachten.

Ab ei­nem ge­wis­sen Punkt kann ein sol­ches Aus­nut­zen der geltenden Befristungsbestimmungen als miss­bräuch­lich (gelbe und rote Zonen) gesehen werden, so dass be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer ge­gen die Be­fristung ­kla­gen kön­nen: Wenn der Arbeitnehmer geltend machen will, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG).

Überprüfung von Kettenbefristungen

In der rechtlichen Praxis wird bei einer Kette von befristeten Verträgen nicht die gesamte Historie gleichermaßen unter die Lupe genommen. Wenn die Wirksamkeit einer solchen Kette gerichtlich überprüft wird, konzentriert sich die rechtliche Prüfung primär auf die zuletzt vereinbarte Befristung. Dabei wird untersucht, ob für diese aktuellste Befristung ein gültiger Sachgrund vorliegt. Ein Sachgrund kann beispielsweise die Vertretung eines anderen Mitarbeiters oder ein vorübergehender betrieblicher Mehrbedarf an Arbeitsleistung sein.

Voraussetzungen für die Vertragsverlängerung

Damit eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages rechtlich Bestand hat, müssen strikte formale und inhaltliche Kriterien erfüllt sein. Eine Verlängerung darf ausschließlich dazu dienen, den Zeitpunkt des Vertragsendes zeitlich nach hinten zu verschieben. Es ist dabei nicht zulässig, andere Vertragsbedingungen, wie etwa das Gehalt oder die Arbeitszeit, im Zuge der Verlängerung zu verändern. Zudem muss die Vereinbarung zwingend in schriftlicher Form festgehalten werden und noch vor dem Ablauf der ursprünglichen Vertragslaufzeit unterschrieben sein.

Rechtliche Bewertung der Befristungsdauer und Anzahl

Das Bundesarbeitsgericht hat Richtlinien aufgestellt, um den Missbrauch von Befristungsketten zu verhindern. Diese werden oft nach einem Ampelsystem bewertet. Im unbedenklichen Bereich bewegen sich Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von maximal acht Jahren oder bis zu zwölf Verlängerungen. Auch eine Kombination aus maximal sechs Jahren bei bis zu neun Verlängerungen gilt meist als rechtssicher. Kritischer wird es, wenn die Gesamtdauer zehn Jahre erreicht oder dreizehn bis fünfzehn Verlängerungen stattgefunden haben. In diesen Fällen ist eine genauere Prüfung der Missbrauchsgefahr notwendig.

Grenzen der Zulässigkeit

Wenn bestimmte Grenzwerte überschritten werden, wird rechtlich von einem Missbrauch der Kettenbefristung ausgegangen. Dies ist der Fall, wenn die Beschäftigungsdauer über zehn Jahre liegt oder mehr als fünfzehn Verlängerungen vereinbart wurden. Auch eine Konstellation von mehr als acht Jahren Gesamtdauer bei über zwölf Verlängerungen wird als rechtswidrig eingestuft. In diesen Situationen überwiegt das Schutzinteresse des Arbeitnehmers gegenüber dem Flexibilitätsinteresse des Arbeitgebers.