Arbeitsrecht: Förderung der Teilzeitarbeit

Das deutsche Arbeitsrecht räumt der Teilzeitarbeit und der Flexibilität der Arbeitszeit einen hohen Stellenwert ein. Insbesondere das Teilzeit- und Befristungsgesetz, abgekürzt TzBfG, regelt die Pflichten von Arbeitgebern und die Rechte von Arbeitnehmern in diesem Bereich. Ziel dieser Regelungen ist es, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu fördern und Diskriminierung zu verhindern.

Pflichten des Arbeitgebers bei Teilzeitausschreibungen

Unternehmen tragen eine aktive Verantwortung bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen. Wenn Stellen im Betrieb neu zu besetzen sind, müssen diese grundsätzlich auch als Teilzeitarbeitsplätze ausgeschrieben werden. Diese Verpflichtung gilt immer dann, wenn die Art der Tätigkeit für eine verringerte Wochenstundenzahl geeignet ist. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber dazu angehalten, die bereits im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter aktiv über verfügbare Teilzeitstellen zu informieren, um interne Veränderungswünsche zu ermöglichen.

Voraussetzungen für die Änderung der Arbeitszeit

Möchte ein Arbeitnehmer seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit dauerhaft verändern, sind dafür bestimmte gesetzliche Rahmenbedingungen geknüpft. Ein grundlegender Anspruch auf eine solche Änderung besteht erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Der Wunsch nach einer Verringerung oder Erhöhung der Arbeitszeit muss vom Arbeitnehmer in Textform mitgeteilt werden. Sobald diese Mitteilung beim Arbeitgeber eingegangen ist, läuft eine Frist von einem Monat. Innerhalb dieses Zeitraums muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine begründete Antwort zukommen lassen, die ebenfalls schriftlich beziehungsweise in Textform erfolgen muss.

Einbindung der Arbeitnehmervertretung und Informationspflichten

Zum Schutz der Belegschaft und zur Sicherung der Transparenz ist die Einbindung von betrieblichen Interessenvertretungen vorgesehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmervertretung regelmäßig über verschiedene Vorgänge in Kenntnis zu setzen. Dazu gehören angezeigte Wünsche von Mitarbeitern bezüglich ihrer Arbeitszeit sowie Informationen über bereits vorhandene oder zukünftig geplante Teilzeitarbeitsplätze. Auch wenn beabsichtigt ist, bestehende Teilzeitstellen in Vollzeitstellen umzuwandeln oder umgekehrt, muss die Vertretung darüber informiert werden.

Schutz vor Kündigung bei Ablehnung von Arbeitszeitmodellen

Ein wesentlicher Aspekt des Arbeitnehmerschutzes betrifft die Sicherheit des Arbeitsplatzes bei einem Wechsel des Zeitmodells. Wenn sich ein Arbeitnehmer weigert, von einer Vollzeitbeschäftigung in eine Teilzeitbeschäftigung zu wechseln, darf dies kein Grund für eine Entlassung sein. Gleiches gilt für den umgekehrten Fall, wenn ein Wechsel von Teilzeit zu Vollzeit abgelehnt wird. Eine Kündigung, die allein auf der Weigerung basiert, das jeweilige Arbeitszeitmodell zu ändern, ist rechtlich unwirksam. Das Gesetz schützt somit die Entscheidungsfreiheit der Beschäftigten in Bezug auf ihren zeitlichen Arbeitseinsatz.

§ 7 und § 11 TzBfG (>>>hier mehr lernen>>>) sehen die Schutzmaßnahmen vor.

Maßnahmen zur Förderung

Der Ar­beit­ge­ber hat gemäß § 6 TzBfG den Ar­beit­neh­mern Teil­zeit­ar­beit zu ermögli­chen. Die erforderlichen Maßnahmen hierzu beziehen sich auf die Ausschreibung der Arbeitsplätze, Veränderungen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit sowie auf die Verringerung der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit (>>>hier mehr lernen>>>). Das Beantragen sowie die Genehmigung oder Ablehnung der Veränderungen müssen ausschließlich in Textform erfolgen, also per Brief, E-Mail, Fax, SMS oder durch ei­ne Nach­richt im be­trieb­li­chen In­tra­net.

Unter Anderem verlangt das Gesetz vom Arbeitgeber, die Arbeit auf Abruf (>>>hier mehr lernen>>>) sowie die Arbeitsplatzteilung (>>>hier mehr lernen>>>) nach den gesetzlichen Auflagen zu regulieren.