Zusammenarbeit im Betrieb: Mitarbeitereinsatz

Personalarbeit ist heutzutage zum selbstverständlichen Teil der Führungsaufgaben „vor Ort“ geworden. Die Führungskräfte der mittleren Eben haben mehr Einfluss auf die Personaleinstellung, Personaleinsatz, Personalabbau und Personalentwicklung.

Der Personaleinsatz zielt darauf ab, die verfügbaren Mitarbeiter eines Unternehmens so auf die vorhandenen Arbeitsplätze zu verteilen, dass eine optimale Übereinstimmung zwischen den Anforderungen der Aufgaben und den Fähigkeiten der Menschen erreicht wird. Das übergeordnete Ziel ist es, die qualifizierten Arbeitskräfte zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort einzusetzen. 

Dabei lassen sich zwei wesentliche Dimensionen unterscheiden: die quantitative und die qualitative Zuordnung. Während es bei der quantitativen Zuordnung darum geht, die zahlenmäßig richtige Menge an Personal für die Erfüllung der Aufgaben sicherzustellen, konzentriert sich die qualitative Zuordnung auf den Abgleich der spezifischen Anforderungen eines Arbeitsplatzes mit dem Eignungsprofil der jeweiligen Mitarbeiter.

Um diesen Prozess effektiv zu gestalten, kommen verschiedene organisatorische Instrumente zum Einsatz. Ein grundlegendes Werkzeug ist das Organigramm, das die gesamte Struktur eines Unternehmens abbildet. Es macht die verschiedenen Organisationseinheiten und Positionen sichtbar und zeigt auf, wie die Aufgaben innerhalb der Struktur verteilt sind. Ergänzend dazu dient der Stellenplan als Verzeichnis aller im Betrieb vorgesehenen Soll-Stellen zu einem bestimmten Zeitpunkt, wobei er oft in Form einer Liste oder innerhalb des Organigramms geführt wird.

Für die detaillierte Betrachtung einzelner Positionen werden Funktions- und Stellenbeschreibungen genutzt. Die Funktionsbeschreibung konzentriert sich dabei auf die Ziele und die wichtigsten Kernaufgaben, die mit einer bestimmten Stelle verbunden sind. Die Stellenbeschreibung geht noch einen Schritt weiter und definiert die wesentlichen Charakteristiken einer Position, wie etwa die hierarchische Einordnung, die Hauptaufgaben und die damit verbundenen Befugnisse.

Damit die Auswahl der passenden Personen gelingt, müssen zudem die Anforderungen und Eignungen präzise definiert werden. Das Anforderungsprofil beschreibt systematisch und detailliert, welche typischen und wesentlichen Arbeitsanforderungen eine Stelle an einen Inhaber stellt. Dem gegenüber steht das Eignungsprofil, welches alle fachlichen und persönlichen Qualifikationen sowie Fähigkeiten eines Mitarbeiters oder Bewerbers zusammenfasst. Durch den Vergleich dieser beiden Profile wird eine passgenaue Besetzung ermöglicht.