Zusammenarbeit im Betrieb: Kritikgespräch

Kritische Gespräche mit Mitarbeitern gehören zu den Aufgaben jeder Führungskraft. Ein konstruktives Kritikgespräch ist für Führungskräfte ein entscheidendes Werkzeug, um die Leistungsfähigkeit des Teams zu sichern und gleichzeitig eine vertrauensvolle Arbeitsbeziehung langfristig zu erhalten. Ich werde dich durch die verschiedenen Phasen und Prinzipien dieses Prozesses begleiten und dir zwischendurch Fragen stellen, um die Umsetzung in die Praxis zu vertiefen.

Kritikgespräche, zielen darauf ab, auf die Fehlverhalten und Fehlleistung des Mitarbeiters zu analysieren und diese so zu beeinflussen, dass der Mitarbeiter aus innerer Überzeugung sein Verhalten ändert und die erforderliche Leistung erbringt.

Der strukturierte Einstieg und die Problembenennung

Ein erfolgreiches Gespräch beginnt mit der Begrüßung und der klaren Nennung des Gesprächsanlasses, wobei von Anfang an auf die Schaffung einer positiven Atmosphäre geachtet werden sollte. Im Anschluss erfolgt eine neutrale und präzise Beschreibung des jeweiligen Kritikpunktes. Dabei ist es wichtig, sachlich zu benennen, was genau nicht richtig ist und warum dieses Verhalten oder Ergebnis problematisch war.

Analyse und Klärung der Hintergründe

Nachdem der Kritikpunkt dargelegt wurde, erhält der Mitarbeiter die Gelegenheit zur Stellungnahme. Dieser Austausch dient der Klärung von Gründen und Ursachen, die zu dem Fehlverhalten geführt haben könnten. In diesem Zusammenhang ist es auch die Aufgabe der Führungskraft, mögliche Konsequenzen zu erläutern, die sich aus der Situation ergeben, damit die Tragweite des Themas verständlich wird.

Gemeinsame Lösungsfindung und Abschluss

Der Fokus des Gesprächs richtet sich schließlich auf die Zukunft, indem gemeinsam nach Lösungsmöglichkeiten gesucht wird. Hierbei steht die Frage im Vordergrund, wie ähnliche Fehler künftig vermieden werden können. Das Gespräch mündet in klaren Vereinbarungen für die kommenden Aufgaben und schließt mit einem motivierenden sowie positiven Ausblick ab.
Rahmenbedingungen für eine konstruktive Kritik

Damit Kritik ihre Wirkung entfaltet, müssen bestimmte Besonderheiten beachtet werden. Ein Kritikgespräch findet grundsätzlich unter vier Augen und zu einem passend gewählten Zeitpunkt statt. Die Kritik muss dabei stets sachlich, angemessen und konstruktiv formuliert sein, ohne den Mitarbeiter zu verletzen, zu entmutigen oder durch Pauschalisierungen herabzusetzen. Eine wesentliche Voraussetzung für die Akzeptanz ist zudem, dass der Maßstab für die Leistung oder das Verhalten dem Mitarbeiter im Vorfeld bekannt war und von ihm geteilt wurde.

Dabei sind folgende Grundprinzipien zu beachten:
■ Gespräch zielorintiert führen (Welche Ziele verfolge ich mit diesem Gespräch?Was habe ich mit diesem Mitarbeiter vor? (Möchte ich ihn weiter aufbauen, möchte ich ihm seine Grenzen aufzeigen, soll er weiter im Team bleiben usw.?)
■ Ruhe bewahren und Verständnis zeigen (Wie wird der Mitarbeiter auf die Kritik reagieren? Sich in die Gefühlswelt des Mitarbeiters versetzen (wütend - verärgert, enttäuscht, verbittert usw.) Wie gehe ich mit seinen Einwänden um? (Was will ich beantworten? Was steht nicht zur Diskussion? usw.)
■ Gesprächspartner ausreden lassen und aktiv zuhören (Welche Argumente sind angebracht? - Zahlen, Daten, Fakten sammeln).
■ Mit Mitarbeitern im ständigen Gespräch bleiben, Klärende Fragen stellen.
■ Kritisieren Sie die Sache, niemals die Person (Wie formuliere ich meine Botschaft? Was sage ich konkret? Wie beende ich das Gespräch positiv?).
■ Erörtern Sie Maßnahmen zur Behebung von Mängeln gemeinsam (Wie will ich die Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter nach diesem Gespräch gestalten? (Was erwarte ich zusätzlich von dem Mitarbeiter? usw.).