Zusammenarbeit im Betrieb: Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs

Es liegt im Aufgabenbereich der Führungskraft, das Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes und das Persönlichkeitsprofil des Mitarbeiters zu vergleichen. Aus der Gegenüber­stellung der Anforderungsprofile und der Persönlichkeitsprofile ergibt sich der Qualifizierungsbedarf. Die benötigten Qualifikationen müssen im Hinblick auf die fachliche, methodische und soziale Kompetenz bedacht werden. Der Vorgesetzte darf das Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter und ihre Entwicklungsbedürfnisse (Interesse und Motivation) nicht außer Acht lassen.

Der Prozess der Qualifizierung im betrieblichen Kontext basiert auf dem systematischen Abgleich zwischen den Anforderungen eines Arbeitsplatzes und den tatsächlichen Kompetenzen der Mitarbeiter. Dieser Prozess lässt sich in verschiedene Phasen unterteilen, die sicherstellen, dass Personalressourcen zielgerichtet entwickelt werden.

Grundlagen der Anforderungsermittlung

Am Anfang steht die Analyse des Arbeitsplatzes oder der spezifischen Arbeitsstelle. Hierbei findet eine Anforderungsermittlung statt, die sich auf Stellenbeschreibungen und Aufgabenanalysen stützt. Das Ziel ist die Erstellung eines Anforderungsprofils, das die gewünschten Eigenschaften des Stelleninhabers definiert. Dieses Profil unterscheidet zwischen Muss-Anforderungen und Soll-Anforderungen. Es umfasst verschiedene Dimensionen wie körperliche, kognitive, fachliche sowie willentliche und geistige Voraussetzungen, die für die erfolgreiche Bewältigung der Aufgaben notwendig sind.
Ermittlung des Mitarbeiterpotenzials

Parallel zur Arbeitsplatzanalyse erfolgt die Betrachtung der Mitarbeiter. Durch eine Qualifikations- und Potenzialermittlung wird ein Persönlichkeitsprofil erstellt, das die vorhandenen Eigenschaften widerspiegelt. Zur Datenerhebung werden Personalakten, Beurteilungen, Befragungen, Arbeitsproben oder strukturierte Assessments herangezogen. Im Fokus steht die Eignung der Mitarbeiter, die sich aus ihren Qualitäten, Fähigkeiten sowie fachlichen und fachübergreifenden Qualifikationen zusammensetzt.

Bestimmung des Qualifizierungsbedarfs

Die Zusammenführung dieser beiden Analyseströme dient der Ermittlung des konkreten Qualifizierungsbedarfs. Dieser Vorgang gliedert sich in drei wesentliche Schritte:

1. Zunächst werden die aktuellen und zukünftigen Anforderungen sowie die absehbaren Veränderungen für die geplante Stelle identifiziert.
2. Im nächsten Schritt erfolgt die Bestimmung der aktuellen Mitarbeiterqualifikationen und der individuellen Entwicklungsbedürfnisse.
3. Abschließend findet ein Abgleich der erhobenen Daten statt. Dabei werden die Abweichungen zwischen dem Soll-Zustand, also dem Anforderungsprofil, und dem Ist-Zustand, dem tatsächlichen Qualifikationsprofil, ermittelt. Diese Analyse der Differenzen wird häufig in einer Qualifizierungsmatrix festgehalten und bildet die Grundlage für alle weiteren Personalentwicklungsmaßnahmen.