Arbeitsrecht: Fragerecht des Arbeitgebers

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz beeinfluss unter anderem auch das Fragerecht des Arbeitgebers, bestimmte Fragen an den Arbeitnehmer im Rahmen des Bewerbungsverfahrens oder während des laufenden Arbeitsverhältnisses zu stellen. Dazu gehören alle Fragen, die auf die Klärung der Eignung zur Ausführung einer bestimmten Tätigkeit dienen, z.B. die Frage nach dem Staplerstein beim Lagermitarbeiter.

Grundlagen der zulässigen Fragestellung

Ein Arbeitgeber darf im Auswahlprozess nicht beliebig Informationen sammeln. Grundsätzlich sind Fragen nur dann zulässig, wenn sie in einem direkten Zusammenhang mit der angestrebten Tätigkeit stehen. Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse daran haben, sich über die persönlichen Verhältnisse des Bewerbers zu informieren, sofern diese die Eignung für die Stelle beeinflussen. Typische Beispiele für erlaubte Themen sind der bisherige berufliche Werdegang, besondere Fachkenntnisse oder der Personenstand. Auch Fragen nach schweren Erkrankungen können unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein, wenn sie die Ausübung der Tätigkeit verhindern würden.

Zulässig also sind alle arbeitsplatzbezogenen Fragen, die NICHT gegen Diskriminierungsverbote verstoßen. Grundsätzlich unzulässig sind Fragen, die den geschützten Bereich der Privatsphäre betreffen (>>>hier mehr lernen>>>).

!!! Wichtig: Man muss ständig hinterfragen, inwieweit die Anforderungen an der Arbeitsstelle eine Ausnahme aus dem Diskriminierungsverbot zulassen. Beispielweise ist die Frage, ob eine Frau schwanger ist, immer unzulässig. Selbst wenn es sich um eine gefährliche Arbeitsstelle handelt. Da die Beschäftigungsverbote nichts mit der Chancengleichheit bei der Einstellung zu tun haben.

Pflichten des Bewerbers und Grenzen der Auskunft

Wenn eine Frage rechtlich zulässig ist, ist der Bewerber verpflichtet, diese wahrheitsgemäß zu beantworten. Das berechtigte Interesse des Arbeitgebers wiegt hier schwerer als der Schutz der Privatsphäre. Handelt es sich jedoch um unzulässige Fragen, die beispielsweise die Vermögensverhältnisse, die Parteizugehörigkeit oder allgemeine Lebensumstände betreffen, steht dem Bewerber ein Recht auf Schweigen zu. In der Praxis führt dies oft dazu, dass unzulässige Fragen sogar unwahr beantwortet werden dürfen, ohne dass dies rechtliche Nachteile nach sich zieht. Besonders streng wird dies gehandhabt, wenn Fragen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen.

Rechtliche Konsequenzen bei Falschangaben

Die wahrheitsgemäße Beantwortung zulässiger Fragen ist von großer Bedeutung für den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Sollte ein Bewerber eine zulässige Frage bewusst falsch beantworten, kann dies schwerwiegende Folgen haben. Der Arbeitgeber hat in einem solchen Fall das Recht, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung gemäß Paragraph 123 des Bürgerlichen Gesetzbuches anzufechten. Unter Umständen kann eine solche Täuschung sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen, da die Vertrauensbasis zwischen den Vertragsparteien bereits vor Beginn der Arbeit nachhaltig gestört wurde.

Weitere Informationen zum Thema Fragerecht finden sie hier:

Fragerecht | Betriebsrat Lexikon (>>>hier mehr lernen>>>).

Auskunftspflicht des Stellenbewerbers | HENSCHE Arbeitsrecht (>>>hier mehr lernen>>>).